Когда исключают должность из штатного расписания при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда исключают должность из штатного расписания при сокращении». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Однако при этом некоторые нюансы, не урегулированные законом, продолжают вызывать вопросы у работодателей и спорные ситуации. Данным вопросом работодатель задается сразу же в самом начале процедуры сокращения, когда в приказе о сокращении указывает дату исключения сокращаемой штатной единицы из штатного расписания. Дело в том, что срок уведомления работников о сокращении установлен — не менее чем за 2 месяца.

Допустим, работодатель направляет работникам уведомление о прекращении с ними трудовых отношений так как вакансий нет 11 июня То есть данная дата — последний рабочий день работников. С одной стороны, логично было бы исключить штатную единицу из расписания на следующий день, когда она уже будет свободна. Но с другой стороны, на момент увольнения работника должен быть подтвержден факт, что сокращение действительно производится.

Если в момент увольнения штатная единица еще будет в штатном расписании, получается, что в момент увольнения работника сокращение еще не произведено — работник ушел, а штатная единица осталась. Свою позицию по данному вопросу выразил Роструд еще в году Письмо Роструда от В указанном Вами Письме Роструда изложена следующая позиция — приказ о внесении изменений в штатное расписание издается до начала уведомления работников это может быть день издания приказа о сокращении либо последующие дни, но до начала уведомления работников , а исключение сокращаемых позиций из штатного расписания вступление в силу приказа должно произойти в последний день работы работников, то есть в день прекращения трудового договора.

Соответственно, если приказ о сокращении издан, например, 09 апреля, и на следующий же день планируется уведомлять о сокращении работников, то уже 09 апреля рекомендуется издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, чтобы к моменту уведомления приказ о внесении изменений как основание сокращения уже был. При этом в силу изменения вступят только в день прекращения трудовых отношений с работниками.

Позиция о том, что днем исключения штатных единиц из расписания должен быть последний день работы работника поддерживается и в судебной практике, в частности, в Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа:.

Суд кассационной инстанции, поддерживая вывод судов двух инстанций, исходит из положений норм материального права, указанных в судебных актах, и обстоятельств, установленных судами. Формулируя вывод о целевом использовании денежных средств, направленных на оплату труда лиц, должности которых подлежали сокращению, суды исходили из следующего:.

Довод Контрольного управления о том, что производить увольнение необходимо накануне введения в действие нового штатного расписания, был предметом оценки суда апелляционной инстанции, который, отклоняя его, правильно указал на то, что из пункта 4 письма Роструда от В своем Постановлении суд ссылается именно на Письмо Роструда. И хотя само по себе Письмо не является нормативным правовым актом, при наличии судебной практики, поддерживающей его, рекомендуем придерживаться данной позиции во избежание споров с контролирующими органами.

Сокращение признается правомерным при условии, что действительно произошло сокращение численности или штата работников. Подтверждением факта действительного сокращения будет являться исключение единицы из штатного расписания на момент увольнения. Об этом говорится в Постановлении суда, и данный вывод не противоречит законодательству.

Учитывая изложенное, рекомендуем работодателям придерживаться позиции, которая получила поддержку Роструда и судебной практики. Информационное соглашение. Процедура сокращения численности или штата довольно проста и закреплена законодательством. Позиция о том, что днем исключения штатных единиц из расписания должен быть последний день работы работника поддерживается и в судебной практике, в частности, в Постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа: ВЫПИСКА: Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от Автор: Журенкова Полина Старший юрист.

Когда исключают должность из штатного расписания при сокращении

Помимо полностью занимаемых штатных единиц, есть одна единица на 0,5 ставки сотрудник выполняет эту функцию по совмещению , и одна единица свободна. Можно ли свободную штатную единицу сократить вместе с сотрудниками? И как оформить в таком случае список сотрудников, увольняемых при сокращении штата?

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц.

Трудовые гарантии закреплены в нескольких законодательных нормах. Одним из основных положений закона, является невозможность произвольно увольнять трудящихся. Работодатель имеет обязанности перед персоналом и должен соблюдать установленный законом порядок расторжения договоров о труде с работниками. В законе о труде прямо указаны все основания для прекращения правоотношений с работниками.

Увольнение работника по сокращению штата — одно из немногочисленных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Однако выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего сокращения в суде. Следует понимать, что сокращение штата подразумевает ликвидацию должности, в то время как сокращение численности — уменьшение количества штатных единиц. Это и определяет разницу между приказами о сокращении численности и штата. Приказ о сокращении численности предписывает исключить из штатного расписания определенное количество единиц работников той или иной должности, а приказ о сокращении штата исключает должность как таковую. Причин для сокращения существует множество. Например, таким образом руководитель пытается стимулировать оставшихся сотрудников к более продуктивной работе.

.

Исключение свободной должности из штатного расписания при Поэтому свободные должности исключают из штатного расписания.

.

Сокращение штатного расписания

.

.

.

.

.

.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления.

Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

[direct2]

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
4. возможный перевод работника (трудоустройство);
5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
6. согласие профсоюзного органа;
7. выплата выходных пособий.

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Штатное расписание не является документом, который в организации принимается один раз и не изменяется до окончания деятельности. Поскольку этот локальный нормативный акт должен характеризовать актуальную структуру персонала, его пересматривают при расширении бизнеса, изменении технологии производства или продаж, во время финансовых затруднений.

Необходимость исключения одной или нескольких должностей, а иногда и целых подразделений может быть продиктована:

• диверсификацией деятельности;
• кризисными явлениями;
• изменением рынков сбыта;
• обновлением технологической составляющей;
• актуализацией этого локального нормативного акта;
• другими причинами.

Порядок действий при сокращении должности в штатном расписании зависит от того, будет это приведение этого документа в соответствие фактической структуре персонала, либо исключение одной из позиций приведет к реальному увольнению одного или нескольких сотрудников.

Изменение штатного расписания — что нужно знать

После рассмотрения обоснования, руководство компании распоряжается об изменении этого локального нормативного акта. Как правило, в виде резолюции на полученной служебной или докладной записке. Например, «Согласен. Начальнику отдела кадров внести изменения».

Сотрудники кадровой службы, получив такое распоряжение, готовят изменения и приказ об их внесении.

Если изменение масштабное, либо несколько подразделений одновременно ходатайствовали об исключении вакансий, то вместо подготовки новой редакции действующего локального нормативного акта, необходимо подготовить новый документ и провести процедуру его утверждения.

Приказ на исключение из локального нормативного акта, вакансий можно составить следующим образом:

НПО «Гелиостомак»

г. Семиполатинск

ПРИКАЗ

№ 245 от 20.10.2018 года

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с отсутствием производственной необходимости

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Исключить из штатного расписания № 8 от 17.01.2018 года должность «уборщик офисных помещений» (4 ш. е.) с 01.01.2019 года.
2. Контроль возложить на начальника отдела кадров и главного бухгалтера.

Обоснование: докладная записка начальника административно-хозяйственной службы от 10.10.2018 года № 67.

Приложения:

Докладная записка начальника АХС от 10.10.2018 года № 67

Штатное расписание № 8 от 17.01.2018 года.

Генеральный директор НПО «Гелиостомак» Черезхвостов П. С.

Сокращение вакансий, в найме специалистов на которые компания не нуждается в настоящее время, является наиболее простой процедурой оптимизации структуры персонала. Если необходимо провести исключение из этого документа должностей, занятых реальными работниками, порядок действий и сроки проведения этой процедуры строго регламентируются законодательством.

Высвобождение сотрудников с одновременным исключением рабочих мест из структуры штата сопряжено для фирмы с дополнительными финансовыми и временными затратами. Помимо увеличенного размера выплат, в случае пересмотра структуры персонала необходимо своевременно уведомить сотрудников, попадающих под эту процедуру, а при масштабном сворачивании деятельности проинформировать профсоюзный комитет и ведомство, отвечающее за занятость населения.

При сокращении штата существует прямой законодательный запрет на увольнение некоторых работников, в связи с их социальным статусом.

Например, нельзя сократить беременную сотрудницу или одинокого родителя.

Несоблюдение их прав повлечет для нанимателя штраф, а в некоторых случаях и уголовную ответственность.

Как правило, сокращение работников связано с неблагоприятной финансовой ситуацией, сложившейся в компании. При этом перед принятием решения об увольнении сотрудников можно предпринять несколько шагов, для уменьшения общей суммы выплат при высвобождении персонала:

После того, как руководство издаст распоряжение об исключении рабочих мест из локального нормативного акта, с этим документом ознакамливают сотрудников, попадающих под увольнение. Дополнительно необходимо вручить им письменное уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений. В случаях, определенных законодательством или коллективными соглашениями, необходимо поставить в известность о предстоящем высвобождении работников профсоюзный комитет и службу занятости.

Сокращаемый сотрудник должен получить уведомление не позднее, чем за два месяца до даты увольнения.

Этот документ составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, собственноручно свидетельствующему о его получении. В этом документе можно также предложить вакантные рабочие места.

Предлагать необходимо все возможные варианты трудоустройства, вне зависимости от размера заработной платы.

При этом учитывают квалификационные требования и состояние здоровья.

Например, сотруднику с юридическим или экономическим образованием вполне можно предложить работу в качестве специалиста в бухгалтерии, маркетинговых службах, финансовом подразделении либо место работы не связанное с особыми требованиями к квалификации (грузчик, уборщик, подсобный рабочий и т. д.). Но не стоит предлагать вакансии инженера или технолога, которые требуют наличия профильного образования.

Такая же ситуация складывается и с сокращаемыми сотрудниками, у которых есть проблемы с состоянием здоровья. Например, нельзя предлагать работу, связанную с тяжелыми физическими нагрузками, человеку с проблемами опорно-двигательного аппарата или работу в цеху обработки сотруднику с аллергией на пыль.

Кроме того, законодательство не ограничивает нанимателя в переводе сокращаемого работника на вакансии с уровнем зарплаты меньшим, чем он получал на исключаемой из локального нормативного акта должности.

Общество с дополнительной ответственностью «Трейдком»

Муховозовой Е. С.

Специалисту по сбыту

Управления по сбыту и логистике

УВЕДОМЛЕНИЕ

О сокращении штата

29.10.2018 года № 4

Уважаемая Екатерина Сергеевна!

В связи со сложным финансовым положением ОДО «Трейдком» было принято решение о сокращении должности специалиста по сбыту (приказ от 12.10.2018 № 26/к).

Уведомляем Вас о предстоящем увольнении с 01.01.2019 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При увольнении Вы получите все положенные по законодательству, трудовому договору и коллективному соглашению выплаты компенсационного характера.

Доводим до Вашего сведения, что в соответствии с п. 117 Коллективного соглашения от 25.09.2017 года № 456, Вы также можете использовать 2 рабочих дня в месяц для поиска работы (по заявлению).

Также предлагаем Вам рассмотреть возможность занятия следующих вакансий в ОДО «Трейдком»:

Специалист по маркетингу в отделе рекламы с базовым окладом 25 000 рублей.

Специалист по договорной работе (временное рабочее место) в управлении снабжения с базовым окладом 32 000 рублей.

Экономист по расчету заработной платы в управлении финансового обеспечения с базовым окладом 27 000 рублей.

Заявление о переводе на предложенные вакансии, Вы можете написать на имя начальника департамента кадровой работы Меньшинской О. Г.

Директор ОДО «Трейдком» Пустохвалов О. В.

Уведомление об увольнении получено 30.10.2018 года Муховозова Е. С.

После того, как все необходимые меры предприняты, и сотрудник отказался от предлагаемой работы, либо вакансий в компании нет, его увольняют.

По согласованию между нанимателем и сотрудником, уволить работника можно и до истечения двухмесячного срока.

Например, работник через пару недель после получения уведомления нашел другую работу. Он может написать заявление с просьбой о проведении процедуры сокращения до истечения двух месяцев со дня уведомления. В таком случае, работодатель, согласившись на то, чтобы отпустить работника, раньше установленного законодательством срока, не понесет ответственности за нарушение прав работника.

Заканчивается процедура исключения должности из локального нормативного акта, характеризующего структуру наемного персонала, приказом об увольнении работника и выплатой ему всех причитающихся компенсаций и заработанных денег.

Составить этот документ можно в следующем виде:

ОДО «Трейдком»

г. Нижнемартовск

ПРИКАЗ

№ 39/к от 28.12.2018 года

Об увольнении работника (расторжении трудового договора)

В связи с сокращением штата

ПРИКАЗЫВАЮ:

Образец уведомления о сокращении должности

Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.

Руководство компании может избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если отнесётся с ответственностью к процессу оформления изменений в штате.

Когда меняется штатное расписание, издаётся соответствующий приказ.

Изменения в штатное расписание вносят в следующих случаях:

1. Преобразование (модификация) компании, что требует исключения некоторых должностей или введения новых.
2. Уменьшение масштабов деятельности, когда появляется необходимость в сокращении численности штатных сотрудников.
3. Развитие бизнеса, которое влечёт набор новых работников.
4. Повышение или понижение фонда заработной платы.
5. Реорганизационные процессы на предприятии.
6. Корректировка наименований должностей.

Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.

Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.

Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (род деятельности, сфера производства товаров или предоставления услуг, технология изготовления и т. д.), каждое предприятие вправе вносить любые корректировки и изменения в плане создавшейся ситуации.

В законодательстве нет чёткого указания на то, кто должен заниматься штатным расписанием. Так или иначе участвовать в комплектации кадрового состава могут все. Даже рядовые сотрудники имеют право подавать ходатайства о необходимости упразднения и введения ставок, переводе на другую должность. Технически составляет штатное расписание тот, на кого руководство возложило такую обязанность. Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. В небольших предприятиях штатным расписанием занимается сам учредитель.

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

В штатное расписание в период реорганизации вводятся новые должности и исключаются те, которые не составляют интереса для предприятия. С новыми должностями вопрос понятен, ведь желающих их занять в настоящее время достаточно. А вот с сокращёнными или выведенными за штат рабочими всё значительно сложнее.

Новое наименование должности часто происходит в сфере трудовых отношений, в производственных и административных процессах. К примеру, можно вспомнить, что в недалёком прошлом в торговле была очень распространённой должность товароведа. Сейчас вряд ли осталась такая интерпретация, ей на смену пришло понятие «менеджер».

Так вот, при переименовании должности изменение происходит, как говорится, без лишних движений. Издаётся приказ по тому же принципу, как и при введении новой штатной единицы, с той лишь разницей, что в документе должно указываться предыдущее название должности, а затем новое.

В ситуации, когда на должности работает сотрудник, изменение наименования проводится с его ведома и согласия. Опытный руководитель всегда найдёт общий язык с подчинёнными и сумеет доходчиво объяснить причину изменений и основательно аргументирует. Если трансформации вызваны серьёзными технологическими и организационными факторами, работодатель вправе произвести изменения даже без согласия работника (ст. 74 ТК РФ). Далее обе стороны подписывают соглашение по поводу модификации названия должности. После этого издаётся соответствующий приказ. Кадровик вносит информацию в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

• беременные женщины,
• одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
• лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

• либо сотрудник кадрового отдела,
• либо юрист,
• либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Новое штатное расписание при сокращении

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

• название организации,
• дату составления,
• дату, когда предполагается сокращение,
• причину сокращения,
• ссылку на приказ,
• свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

3. Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Исходя из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель принимает необходимые кадровые решения (осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала) самостоятельно и под свою ответственность (п.

10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, формирование штата организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, ввести вновь в штатное расписание ранее сокращенную должность работодатель может в любое, удобное для него время.

Служебная записка о сокращении штата

Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации.

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Важно ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сокращение штата и беременная сотрудница «После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее. Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет».

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя. Согласно ст.

ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу.

Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. А раз впоследствии были приняты на работу новые сотрудники, то, возможно, вакантные должности, подходящие сокращенному работнику, все же существовали.

Вот если их работодатель не предложил, то это уже нарушение закона (ст. 180 ТК РФ). Сокращение должности В какие сроки после сокращения должности можно вводить ее снова и принять на эту должность нового работника? Исходя из положений ст.
8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

Уведомление о сокращении должности: образец, порядок составления документа

Важно Важно! Работодатель не имеет права сократить: • беременных• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет Если сокращение незаконно Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.
Сокращение — это выгодно! Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию.

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов возможного увольнения работника по инициативе руководителя организации (статья 81 ТК России).

Наиболее часто применяемое основание для расчета — это систематическое несоблюдение сотрудником дисциплины: постоянные прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и аналогичные нарушения.

Другими мотивами, которые могут послужить тому, что человек останется без работы, могут выступать:

• Полное закрытие предприятия — под увольнение попадает абсолютно весь персонал фирмы.
• Сокращение штата. Оно может быть двух видов: в первом случае работодатель уменьшает количество сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например: в компании трудились 5 бухгалтеров, а руководство принимает решение оставить только двух, так как они вполне способны справиться с установленным объемом работы. Во втором же случае из штатного расписания удаляются определенные должности или даже целые подразделения.
• Смена владельца компании — когда новый собственник предпочитает набирать персонал сам, а не работать с теми, кто трудился на прежнего нанимателя.
• Несоответствие занимаемой должности — если служащий не прошел аттестацию, проводимую компанией.
• Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Для работника более приемлемым вариантом является именно увольнение по сокращению, так как человек при расчете получит компенсацию от нанимателя (статья 178 ТК России).

Аргументировать свое решение, касающееся уменьшения числа сотрудников, работодатель не обязан. Основание — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, пункт 10.

Но есть и другая резолюция Верховного Суда — № 19-В07−34. Ею установлено, что руководитель компании все-таки должен представить доказательства необходимости сокращения персонала.

Поэтому для того, чтобы в будущем не появилась благоприятная почва для подачи судебных исков подчиненными, будет разумнее, если директор предприятия перестрахуется и свое намерение подкрепит доводами, например, такими:

• Технология производства изменилась, из-за чего часть работников стала невостребованной.
• Доход компании снизился, поэтому у руководства пропала возможность оплачивать зарплату такому количеству персонала.
• Сотрудники, которых предполагается уволить, имели слабую эффективность.

Подтверждением факта сокращения персонала станет внесение определенных изменений в штатное расписание. Но нужно учитывать, что введение новых должностей, на которые будут трудоустраиваться другие люди, в это время запрещено.

Несмотря на весь негатив, который вызывает эта процедура у персонала предприятия, сокращение штатов для работодателя является одной из мер, что позволит улучшить работу компании. Сам процесс включает в себя несколько этапов, соблюдение которых строго регламентируется законом:

• Издание приказа о новом штатном расписании.
• Учреждение комиссии по проведению процедуры сокращения персонала. В ее состав обязательно должны войти начальник отдела кадров, представитель юридической службы, уполномоченный профсоюзной организации. Это действие также необходимо подтверждать приказом.
• Создание и внедрение плана мероприятий по уведомлению сотрудников фирмы. О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены персонально, минимум за 60 дней до предполагаемой даты увольнения. Основание — статья 180 ТК РФ.
• Изучение комиссией личного дела каждого кандидата на сокращение.
• Анализ, проведенный комиссией, касающийся преимущественного права на сохранение рабочего места.
• Сбор подписей сотрудников под приказом о грядущем сокращении.
• Если работник выразит желание уволиться досрочно, — заявление от него с личной подписью. Право на получение положенной компенсации за этим сотрудником сохраняется.
• Составление акта, содержащего информацию о том, что работнику предлагалась другая должность. Если человек отказался от нее, — документ, подтверждающий это, подписанный лично этим сотрудником. Аналогичная бумага должна быть и в том случае, если служащий соглашается принять предложение о новой работе.
• Направление уведомительного письма профсоюзу.
• Оформление акта согласия или несогласия профсоюза с основаниями для сокращения.

• Издание протокола разногласий с профсоюзным органом (если он имеется на фирме).
• Направление уведомительного письма в территориальную службу занятости (за 90 дней до увольнения персонала), передача им сведений о каждом увольняемом сотруднике.
• Приказ об увольнении на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.
• Платежные документы, подтверждающие получение работником компенсаций.

Все это нужно для того, чтобы после увольнения сотрудники не «забросали» своего бывшего нанимателя судебными исками.

Несмотря на то что эта процедура имеет строгий регламент, в ее проведении все же встречаются некоторые ошибки. Происходит это не только из-за невнимательности, но и из-за того, что часто руководитель и члены комиссии попросту надеются на вариант «и так сойдет». Какие упущения имеются в виду:

• Персонал, попадающий под расчет, не был поставлен в известность об этом в установленный срок.
• Руководство предприятия не уведомило службу занятости о грядущем увольнении сотрудников. Если проводится сокращение только штатных единиц, а люди останутся трудоустроенными, то необходимости в предоставлении информации центру занятости нет.
• На фирме имелись вакансии, но они не были предложены увольняемым работникам.
• Профсоюзный орган, если такой имелся в организации, также не был уведомлен (это касается только тех случаев, когда при реорганизации фирмы часть служащих была уволена).
• Сотрудникам не было назначено (и выплачено) выходное пособие.

Также важно, насколько эффективными были работники, попавшие под сокращение. Здесь может закрасться еще одна ошибка, ведь в реальности у руководства нет точных данных о том, в какой мере был «полезен» компании конкретный сотрудник и реальный уровень его квалификации.

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

На основании статьи 179 Трудового кодекса РФ первыми под сокращение попадают те служащие, которые имеют более низкую квалификацию и наименьший стаж работы в этой организации. Но есть и категория лиц, которые вообще не могут быть уволены по причине уменьшения численности персонала (статья 261 ТК РФ). К ним относятся:

• Беременные женщины и те, на иждивении которых находится ребенок возрастом до трех лет.
• Матери-одиночки.
• Родители детей-инвалидов.
• Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своей семье.
• Служащие, направленные по инициативе руководства фирмы на курсы повышения квалификации.
• Изобретатели.

• Лица, пострадавшие во время трагедии на Чернобыльской АЭС либо те, кто участвовал в ликвидации последствий этой аварии.
• Работники, имеющие награды.

Кроме этих граждан, увольнять запрещено и тех работников, которые получили профессиональное заболевание или увечье во время выполнения своих должностных обязанностей в этой организации.

Штатное расписание — это внутренний нормативный документ фирмы, который показывает структуру, состав и численность персонала.

В нем обязательно указывается и размер зарплаты (оклад) сотрудника в зависимости от того, какую должность он занимает.

Форма составления — унифицированная, но она носит не обязательный, а скорее рекомендательный характер. Сведения, содержащиеся в бумаге:

• Название структурных подразделений.
• Наименование профессий, должностей.
• Численность штатных единиц.
• Размер зарплаты для каждой должности.
• Наличие и размер надбавки (если она предусмотрена).
• Другая информация.

Составлять штатное расписание может любой сотрудник компании, на которого руководитель возложит эту обязанность: директор фирмы, специалист отдела кадров, главный бухгалтер.

В утвержденное расписание могут вноситься изменения. Для этого на предприятии издается специальный приказ. В нем обязательно должна содержаться такая информация:

• Полное наименование компании.
• Номер и дата составления бумаги.
• Название документа.
• Причины, послужившие мотивом к изменению прежнего расписания (оптимизация или реорганизация производства).

• Название должностей, которые будут выведены из штатного расписания, их количество.
• Дата, с которой изменения будут считаться вступившими в силу.
• Подпись руководителя предприятия, дата.
• Визы согласования с заинтересованными должностными лицами.
• Подписи сотрудников, ознакомленных с приказом, даты.

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Похожие записи:

• Перспектиы малого бизнеса в 2021 годум
• Как вернуть деньги за подарочный сертификат
• Закон окомпенсации комунальных услуг с января 2021 года инвалидам